Attirer, fidéliser et développer les talents

Article paru le 11 février 2015 | Partager sur les réseaux sociaux

Classé dans : Ressources humaines

Les enjeux de la gestion des talents

Le premier enjeu consiste à réussir à attirer et à recruter les talents. Pour cela, de nouvelles solutions s’offrent aux entreprises.

L’essor des réseaux sociaux permet aujourd’hui aux recruteurs de cibler précisément les compétences recherchées. Les outils de e-recrutement s’intègrent de plus en plus aux différents canaux de recrutement existants (réseaux sociaux, mobile, ...). Pour une performance optimale, ces outils doivent être complétés par une communication efficace de la part de l’entreprise.

Un accompagnement de l’intégration de ces talents est indispensable et constitue l’une des premières marches de leur fidélisation (onboarding).

Les talents internes à l’entreprise méritent également une attention toute particulière des DRH. La mise en place d’un référentiel de compétences « clés » et « rares », adossé aux objectifs de développement de l’entreprise permet de définir le profil cible idéal. En parallèle, l’utilisation d’outils d’évaluation favorise le recueil et l’analyse des compétences disponibles dans l’entreprise.

L’objectif final est de pouvoir les faire correspondre avec ce référentiel, et ainsi détecter les talents en interne.

Le développement des compétences des talents, nécessaire pour former les piliers de demain.

Afin de dynamiser cette progression indispensable au développement de l’entreprise, plusieurs outils sont à disposition des DRH, le plus en vogue consistant à mettre en place des plans de développement sur mesure adaptés aux attentes du talent, et en adéquation avec les besoins de l’entreprise. De nombreux outils proposent désormais des fonctionnalités permettant la gestion du développement et de la fidélisation des talents. On retrouve ainsi la possibilité de définir des plans de carrière associant évaluation, formation, mobilité et projection dans la structure de l’entreprise.

La fidélisation des talents, enjeu majeur pour l’entreprise

Pour fidéliser les talents, différents leviers existent, tels que le « package de rémunération ». Celui-ci offre des solutions variées pour motiver et rendre attractive l’entreprise, en termes de rémunération et d’avantages sociaux. Des solutions best of breed se développent de plus en plus dans ce domaine et viennent outiller la politique de rémunération de l’entreprise. A cela s’ajoutent également des leviers dits de « carrière » que l’on rencontre tout au long du cycle de vie des talents (évaluation, plans de développement, ...).

Enfin, dans un souci de pérennité, de capitalisation et de développement du savoir, les entreprises doivent nécessairement anticiper le départ de leurs talents en déployant des plans de succession. Pour cela, les entreprises doivent être en mesure d’identifier les postes-clés et les compétences associées, nécessitant une transition, mais également de déterminer quel talent serait en mesure de prendre la succession et à quel moment. Une véritable politique prospective de gestion des talents doit donc être menée par l’entreprise pour garantir sa stabilité et développer sa croissance.
La gestion des talents constitue ainsi un véritable axe stratégique pour les DRH, rendu de plus en plus efficace par l’outillage des politiques RH en la matière.

Définitions d’un « talent » : 4 types de populations selon les DRH

  1. Les « hauts-potentiels : Ces populations, le plus souvent issues de la « génération Y », représentent en effet l’avenir de l’entreprise et nécessitent la mise en œuvre d’une politique RH adaptée et sur-mesure. Un « haut-potentiel » aujourd’hui, deviendra demain un pilier du maintien et du développement de la croissance de l’entreprise.
  2. Les experts : Ils détiennent des compétences rares, et permettent de développer l’expertise de l’entreprise sur des domaines au cœur de son métier, mais également de transmettre leur savoir au sein de l’entreprise, et plus particulièrement auprès des hauts-potentiels.
  3. Les ressources-clés : ils constituent la colonne vertébrale de l’entreprise : sans elles, l’entreprise ne pourrait fonctionner « à plein régime ». La perte d’une ressource-clé pourrait représenter une menace immédiate pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
  4. Les cadres dirigeants : ils définissent la stratégie de demain et préparent l’avenir de l’entreprise.
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