Focus sur l’externalisation de la fonction RH

Article paru le 22 octobre 2010 | Partager sur les réseaux sociaux

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Les secteurs d’activité qui font le plus appel à l’outsourcing (ou externalisation) sont la distribution/commerce, les IT, les télécoms et le secteur financier. En parallèle à ces secteurs qui dominent le marché, les Ressources Humaines représentent elles aussi un fort potentiel.
En effet, l’externalisation appliquée aux outils et processus RH connaît une forte progression.

Selon Markess International, la part des entreprises qui ont recours à l’externalisation de tout ou partie de leur process RH dépasserait les 50% en 2010 alors qu’elle était de 45% en 2008. Cela représente un taux de croissance du marché de l’externalisation RH qui avoisine les 10% annuels.

La paie est le premier domaine RH qui tend à être externalisé devant l’administration du personnel, la gestion des formations, le recrutement et la gestion des frais. Puis, dans une moindre mesure, la gestion des temps et des activités (GTA) et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont externalisées.
Le succès de l’externalisation de la paie s’explique par l’évolution législative qui complexifie en permanence les calculs de paie. Actuellement, plus du tiers des bulletins de salaire édités par les entreprises elles-mêmes seraient incorrects (mauvaises opérations, assiettes erronées, taux obsolètes, primes et plafonds mal « rattrapés », erreurs d’interprétation sur des textes, présence éventuelle d’incohérences entre les conventions collectives et les accords de branche…). Cependant, cela concerne en majorité les PME qui sont moins bien outillées que les grands groupes pour satisfaire aux obligations juridiques.

De plus, le BPO RH élargit son périmètre avec des éditeurs qui proposent des solutions intégrées et externalisées capables de gérer l’ensemble des domaines RH (paie, administration, formation, recrutement, etc.). Ces nouvelles plates-formes donnent aux entreprises l’opportunité de diminuer les coûts de développements liés au maintien d’un SIRH vieillissant. Toutefois, la tendance actuelle est à l’externalisation partielle, les entreprises étant réticentes à confier l’ensemble du processus mériter RH à un prestataire malgré des conventions de service qui régulent les obligations et engagements des contractants.

Les motifs de recours à des prestations d’externalisation RH sont sensiblement les mêmes :

  • Volonté des entreprises de focaliser leurs ressources sur des tâches à plus forte valeur ajoutée et mieux contrôler leurs coûts (exemple : décentralisation des tâches confiées aux managers et allègement de la masse salariale des gestionnaires RH)
  • Optimisation du fonctionnement de certains processus RH

A contrario, les principales raisons qui freinent les entreprises sont :

  • la dépendance vis-à-vis du prestataire (respect d’une procédure pour chaque demande d’évolutions) et la complexité technologique,
  • le coût des prestations,
  • la conduite du changement à mener avant d’externaliser (risques sociaux liés au changement ou perte d’emplois).

Globalement, les entreprises sont à 60% satisfaites de leur externalisation RH, ce qui laisse une grande part d’entreprises insatisfaites. Pour ces entreprises, se pose alors la question d’une ré-internalisation de certains processus RH. Cependant, compte tenu des coûts et de la complexité de ce retour arrière, les entreprises préfèrent se tourner vers un nouveau prestataire.

Sources :

- Guide informatique
- IT Channel

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