L’IA : Nouvel assistant des RH ?

Article paru le 19 janvier 2018 | Partager sur les réseaux sociaux

Classé dans : Ressources humaines

Un robot plus précis qu’un chirurgien, un autre reproduisant avec exactitude une toile de Rembrandt, un autre encore sortant victorieux d’une compétition de jeu de Go face au champion européen ; si on peut croire à quelques scénarios de sciences fictions, il n’en est rien. Ces victoires de l’Intelligence Artificielle depuis 2016 ont permis de mettre en avant la progression de la robotique et de son intelligence. Désormais présente dans plusieurs aspects de la vie quotidienne via les assistants virtuels ou les interfaces conversationnelles (chatbot et voix), l’IA envahit tous les secteurs d’activité tels que la médecine, l’assurance, la finance, les médias ou encore la sécurité. Selon une étude Markets and Markets publiée en 2017, le marché de l’IA pourrait croitre de 63% chaque année pour attendre 16,06 milliards de dollars d’ici 2022. Les entreprises l’ont bien compris et l’adoptent peu à peu pour améliorer leurs performances, leurs modes d’organisation et leurs Ressources Humaines.

Les entreprises et les startups à l’assaut de l’IA


Comprendre ce qu’est l’IA pour comprendre son impact sur les organisations est important. Mais définir l’IA est un exercice difficile car il s’agit d’une technologie englobant des domaines différents tels que l’informatique, la neuroscience ou encore la psychologie. En 1956, Marvin Lee Minsky, un des plus importants contributeurs aux travaux sur l’IA, l’a définie et fait ressortir trois composantes interdépendantes. La première consiste en la compréhension du cerveau humain ; l’approche technologique comme deuxième composante, permet le traitement des données et la résolution des problèmes ; enfin la dernière composante, concerne la capacité et la maturité des outils informatiques à porter la technologie de l’IA.

Encore loin de pouvoir remplacer les humains en tant qu’intelligence forte, l’IA permet d’assister et d’améliorer les capacités humaines via l’automatisation, le raisonnement et la prise de décision. Avec la multiplication des données générées, entre autres, par les objets connectés, les seuls analyses et traitements de l’homme ne suffisent plus. C’est là que l’IA intervient en agissant sur le Big Data grâce à ses facultés d’automatisation, de recommandation, de personnalisation, de prédiction, et de simulation.

Avec un potentiel d’accroissement de la profitabilité des entreprises de 38% d’ici 2035 selon une étude publiée par Accenture en 2017, il semble désormais indispensable pour les organisations de s’emparer de la technologie de l’IA. En plus des technologies apportées par les géants du web tels que Google, Apple ou Amazon, l’émergence des startups spécialisées dans l’IA en témoigne. Le marché du « Machine Learning » (analyse prédictive à partir de données) et celui du « Deep Learning » (apprentissage automatique à partir de l’apprentissage de modèles de données) génèrent à eux seuls 7,5 milliards de dollars d’investissement que se partagent 743 startups. On trouve ensuite une multitude d’autres investissements dans des startups présentes sur le marché des robots, de la reconnaissance d’image, du traitement du langage et des assistants virtuels. Grâce à la multiplication de ces startups, un panel de solutions toujours plus pointues s’offre aux entreprises, et aux Ressources Humaines qui voient en l’IA, une création de valeur pour leurs activités ainsi que pour l’organisation toute entière.

Comment l’IA rebooste la fonction RH ?

Loin encore d’exploiter tout ce que l’IA peut offrir aux professionnels du secteur, plusieurs activités RH font d’ores et déjà appel à cette technologie.

Les capacités prédictives de l’intelligence artificielle permettent de dégager des scénarios concernant la mobilité des collaborateurs, informations indispensables à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). En effet, grâce aux données collectées lors des entretiens individuels et d’évaluation à 360°, aux données issues des analyses de marchés et sectorielles ou bien encore celles concernant la progression relative des profils à forts potentiels, l’IA parvient à dégager des rapports sur les talents d’une entreprise. Ainsi les RH peuvent anticiper et prévoir d’éventuels mouvements de collaborateurs tels que les démissions et les mobilités.

En ce qui concerne la mobilité interne, l’IA permet aux RH de proposer des offres de poste au plus près des compétences et des aspirations du collaborateur. En analysant les données de compétences et de connaissances, les algorithmes associent une liste de candidats les plus pertinents pour le poste à pourvoir.

Ce fonctionnement est également utilisé pour le recrutement en externe. Des outils tel que Clustree s’appuient sur des bases de données répertoriant plusieurs millions de parcours professionnels à travers différents pays et secteurs d’activité. En faisant confiance à l’IA pour recevoir les meilleures candidatures, le recruteur peut ainsi se concentrer sur tout le reste du processus de recrutement.

Les robots conversationnels ou chatbot s’imposent également comme de formidables atouts pour la gestion des questions RH au quotidien. Désormais, les salariés peuvent accéder en quelques clics aux réponses concernant des questions liées à leurs congés, leur compte personnel de formation, leurs bulletins de salaire ou leurs données administratives. Selon Cyril TEXIER, directeur de la société Do You Dream Up, spécialisée dans les chatbots, « dans 87% des interactions, le bot donne la bonne réponse. S’il n’y arrive pas, il invite à prendre contact avec une personne humaine ».

En pleine mutation face aux nouvelles technologies d’Intelligence Artificielle ou de réalité virtuelle, les métiers des Ressources Humaines doivent irrémédiablement s’adapter. Les professionnels du secteur doivent se positionner comme des acteurs centraux de la conduite du changement pour réussir le virage de l’IA. Enfin, pour que celle-ci puisse générer les bénéfices attendus, ces derniers doivent travailler sur la qualité de leurs bases de données trop souvent obsolètes et déstructurées pour accueillir ces technologies.

Intelligence Artificielle : opportunité ou menace pour les RH ? Finalement, tout ne dépendra que de la capacité des RH à s’approprier une technologie qui a encore beaucoup à offrir.

Article rédigé par Alexandra PLAIRE

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