L’Intelligence Artificielle, quels enjeux et quelles limites pour les recruteurs ?

Article paru le 24 juin 2019 | Partager sur les réseaux sociaux

Classé dans : Innovation Intelligence artificielle Ressources humaines

Selon une étude de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres), 27 % des entreprises de plus de 50 salariés sont équipées de « progiciels » capables de scanner les candidatures. Il est indéniable qu’aujourd’hui, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à intégrer l’Intelligence Artificielle au sein de leurs Ressources Humaines. Mais pourquoi ? De manière globale elle est un moyen d’optimiser le recrutement tout en permettant aux recruteurs de se concentrer sur des tâches à plus grande valeur ajoutée. Selon une étude de LinkedIn Global Recruiting Trends 2018, 76% des recruteurs interrogés estiment que l’impact de l’IA sur le recrutement sera important dans les années à venir.

L’Intelligence Artificielle aide à filtrer de manière plus efficace les candidatures à l’aide d’applications intégrant cette technologie. En effet, grâce à ce filtre, les recruteurs peuvent rencontrer des candidats qui correspondent davantage aux attentes et valeurs de l’entreprise. Au sein des Ressources Humaines, l’Intelligence Artificielle est utilisée pour optimiser le processus de recrutement dans le cadre du sourcing et de la pré-sélection de candidats afin de recruter les meilleurs sur le marché.

Des outils modernes pour des recrutements plus qualifiés et efficaces

L’intelligence artificielle est effectivement utilisée pour apporter une interaction dynamique et personnalisée sur les sites carrières des entreprises grâce notamment, aux chatbots. C’est le cas de « Randy », l’outil du groupe d’Interim Randstad. En effet, il est accessible sur Messenger et par chat sur le site internet de l’entreprise. Il va lui-même démarrer la conversation avec le candidat et lui poser différentes questions telles que le type de contrat recherché, son parcours ou encore sa disponibilité. Grâce à ces informations il va être capable de poser des questions afin d’en savoir plus sur sa personnalité et ses compétences. Il effectue donc un premier filtre pour les recruteurs et va leur transmettre les premières informations recueillies.

L’Intelligence Artificielle permet également le recrutement prédictif puisqu’elle donne la possibilité d’anticiper et de prédire les comportements d’un potentiel candidat face à un poste précis. En d’autres termes, le recrutement prédictif traite les données pour déterminer des concordances entre profils et postes à pourvoir. Cette technologie permet notamment de trier automatiquement les CV selon des critères prédéfinis. C’est ce que fait très bien Pipler, solution de sourcing basée sur l’Intelligence Artificielle permettant de connecter les recruteurs et 60% de la population mondiale en ligne. On y retrouve tous types de métiers et grâce à la barre de recherche qui donne accès à de nombreux postes ainsi qu’aux profils correspondants disponibles sur Internet.

Yatedo fonctionne sur le même principe. Grâce aux algorithmes, les informations présentes sur Internet et sur les Réseaux Sociaux vont être récupérées afin de réaliser une synthèse et de structurer les informations sous forme de CV. “En analysant les données, explique Amyne Berrada CEO de Yatedo, on peut mettre en relief des schémas comportementaux. Par exemple, on pourra savoir qu’en moyenne, un consultant en cybersécurité qui a eu tel poste au bout de tant de temps, sera en mesure ou non de changer de boîte dans les trois mois.” (L’IA au service des RH, Maurine Midena, 28/03/2019).

Enfin, l’Intelligence Artificielle permet d’analyser des entretiens de recrutement vidéo grâce aux mots clés et au langage corporel détectés. Cela a pour but de fournir une liste de candidats pertinents aux recruteurs. Cette technologie va également rendre possible la gestion d’un volume important de candidatures reçues. EasyRecrue a pris le pari de développer un système d’Intelligence Artificielle pour vidéo intitulé « Smart Ranking ». Ce dernier va se baser sur le nombre de mots utilisés par minute ou encore sur la diversité du vocabulaire utilisé afin d’attribuer une note au candidat. Ensuite, l’outil va effectuer une analyse des corrélations entre la vidéo du candidat qui postule et celles de candidats déjà embauchés. Grâce à cette analyse, l’algorithme va suggérer tel ou tel candidat plus qu’un autre au recruteur.

Vers un risque de déshumanisation et de discrimination ?

Cependant, les responsables de Ressources Humaines doivent prendre conscience qu’inclure l’Intelligence Artificielle dans le processus de recrutement est certes optimal sur de nombreux points mais qu’il reste primordial d’embaucher de nouveaux salariés de la façon la plus humaine qu’il soit.

« Selon l’étude de Robert Walters, 62% des candidats estiment que l’usage de l’IA dans le recrutement présente un risque de déshumanisation ou de manque de personnalisation. » (Etes-vous prêts à être recrutés par une Intelligence Artificielle ? Amélie Petitdemange, 03/01/2019).

En effet, du point de vue des candidats, il existe un certain nombre d’inquiétudes liées à l’Intelligence Artificielle qui va elle-même filtrer les candidatures. Tout d’abord, le fait qu’une technologie puisse prendre une décision et que l’humain ne porte pas de regard sur celle-ci les questionne. De plus, que celle-ci leur attribue une note à la suite d’un entretien vidéo qui les éliminerait pour la suite du processus de recrutement peut faire peur. D’autre part, le fait de devoir effectuer beaucoup plus de tâches pour postuler pour permettre à l’Intelligence Artificielle de disposer d’assez de données pour effectuer son analyse constitue un frein pour les candidats. Enfin, l’Intelligence Artificielle constitue également un risque de recruter toujours les mêmes personnes et donc d’embaucher des « clones » prônant alors l’importance de contrôler l’utilisation de cette technologie.

Les logiciels peuvent parfois faire preuve de discrimination à l’égard des candidats comme ce fut le cas avec un logiciel d’Amazon. En effet, malgré que le sexe ne fût pas pris en compte, l’Intelligence Artificielle discriminait les femmes. Les ingénieurs ont découvert que les hommes avaient davantage tendance à utiliser le terme « exécuter » que les femmes, ce qui a fini par constituer un avantage pour eux.

L’intelligence artificielle comme outil complémentaire

L’Intelligence Artificielle ne doit donc en aucun cas remplacer le recruteur, elle doit rester un outil d’aide au recrutement et un gain de temps au quotidien. Bien qu’elle soit capable d’apprendre d’elle-même, les recruteurs seront toujours les mieux placés pour qualifier le niveau de savoir-être du candidat, sa communication non verbale ou encore son adéquation avec la culture d’entreprise.

La digitalisation du recrutement doit finalement constituer un accélérateur de diversité. En contribuant à automatiser ce qui peut l’être au sein des Ressources Humaines, l’Intelligence Artificielle permet aux recruteurs de se focaliser sur l’analyse des données extraites par l’algorithme qui les aideront à prendre de meilleures décisions pour recruter des talents. L’usage de cette technologie dans le cadre des recrutements a donc vocation à se répandre davantage car elle permet une montée en compétences et en valeur du métier de recruteur.

Article rédigé par Hélen Genois

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