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L’emploi des Seniors

Afin de tenir compte de l’allongement de la vie professionnelle, l’État a mis en place la loi sur l’emploi des Seniors, en vigueur depuis le 1er Janvier 2010, afin de tenter de modifier les pratiques des entreprises françaises en la matière. En effet le Ministère du Travail évalue le taux d’emploi des seniors à environ 39% en France contre 44.7% en moyenne dans l’Union européenne.

Cette loi a deux grands objectifs, un volet « défensif » visant le maintien de l’emploi des plus de 55 ans et un volet « offensif » favorisant le recrutement des plus de 50 ans.

Modalités d’actions

La loi impose aux entreprises d’être couverte par un accord de branche (de 50 à 300 salariés) voire d’entreprise (au-delà de 300 salariés) ou d’avoir mis en place un plan d’action unilatéral d’une durée maximale de 3 ans, soumis à la préfecture.

Ces accords, ou plan d’action, doivent se traduire en six types d’actions concrètes :

• le recrutement de salariés de plus de 50 ans
• l’anticipation dans la gestion des carrières,
• l’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques,
• le développement des compétences,
• la préparation des fins de carrières et des départs à la retraite,
• la transmission des savoirs.

D’une durée maximale de 3 ans, ces accords ou plans d’action doivent prévoir un audit quantitatif et qualitatif de la population concernée, la mise en place d’objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi. Les entreprises concernées ne remplissant pas ces conditions encourent des sanctions financières s’élevant à 1% de la masse salariale mensuelle par mois de retard. Un sursis de 3 mois a été accordé aux entreprises de moins de 300 salariés, qui avaient donc jusqu’au 31 mars 2010 pour établir leur accord ou plan d’action.

Le SIRH joue un rôle essentiel dans la phase amont des accords sur l’emploi des seniors, que ce soit dans le constat de la situation initiale, la négociation des objectifs ou la mise en place d’indicateurs de suivi.

Le SIRH intervient également dans les actions menées pour atteindre les objectifs négociés :

• Recrutement : utilisation de sources de recrutement typées « Senior » (forum ou sites emplois spécialisés) voire mise en place de processus de recrutement spécifiques, suivi des embauches Seniors…
• Compétences - Formation : la GPEC doit maintenir l’employabilité des seniors en développant des compétences adaptées à l’évolution de l’activité de l’entreprise (enveloppes budgétaires spécifiques, suivi des mobilités Seniors…). Les seniors peuvent intervenir en tant que tuteur/formateur pour transmettre leurs compétences (valorisé et suivi sous forme d’heures de décharge ou pris en compte dans l’évaluation individuelle). Préparation à la retraite avec des aménagements de travail voire les retraites à temps partagé…

De nombreux outils et indicateurs peuvent intégrer cet axe sans grandes modifications requises puisque la date de naissance est communément gérée dans la plupart des outils. La question se pose pour les outils de recrutement car il y a contradiction avec d’autres mesures comme le CV anonyme.