L’externalisation RH : des processus maitrisés

Article paru le 8 décembre 2010 | Partager sur les réseaux sociaux

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En étudiant les tendances actuelles, force est de constater que l’externalisation RH se généralise et s’établit comme une valeur forte. Selon le cabinet Markess International - le nombre d’entreprises françaises qui a choisi d’externaliser tout ou partie de leur SIRH se monte à 52% en 2010, pour un marché de 1170 M€, soit un taux annuel de croissance de plus de 10% si l’on se réfère à 2008 où le marché était de 965 M€ .

Parmi les domaines les plus externalisés, la paie apparaît grand vainqueur. Bon nombre d’entreprises considère la fonction paie comme chronophage et administrative par rapport à d’autres fonctions RH qui apportent une valeur ajoutée stratégique plus forte comme la GPEC. Les nouvelles contraintes juridiques telles que l’application de la loi TEPA adoptée en 2007 ou celles à venir sur le calcul des retraites sont une incitation forte pour les entrepreneurs à se décharger de ces calculs complexes et fluctuants au profit de cabinet de conseil spécialisés en SIRH.

Pourquoi les entreprises externalisent-elles leur processus RH ?

Le bénéfice économique

L’externalisation RH permet d’une part de diminuer les coûts et d’autre part de les rendre flexibles. Concernant la diminution des coûts, la difficulté est d’évaluer l’économie réalisée par rapport à son coût actuel. En effet, il n’est pas toujours évident d’avoir une vision objective et complète de ses coûts, alors qu’un prestataire SIRH peut fournir aisément un tarif.
L’autre bénéfice économique est la flexibilité des coûts, intrinsèque à la pratique d’externalisation RH. Passer par un prestataire SIRH permet de passer de frais fixes internes à une facture commerciale, variable, qui correspond à la prestation exacte et effectivement consommée.

La performance RH

Par ailleurs, dans un contexte particulier de raréfaction des ressources et de complexification croissante, l’externalisation RH apporte une certaine sérénité à l’entreprise. C’est l’opportunité de maintenir le cap sur la performance de la fonction RH et de sécuriser les aspects légaux et administratifs. Elle permet également à la DRH de se positionner sur des problématiques prioritaires, et d’être totalement au service de la croissance et de la performance de l’entreprise. Attention cependant, l’externalisation RH implique un contrôle plus important de l’activité en question et une amélioration des outils de reporting RH. mc²i Groupe, par son expertise BI accompagne ses clients sur les aspects stratégie RH et décisionnel RH.

De manière plus globale, externaliser peut aussi permettre de libérer des ressources importantes et donner l’opportunité à une entreprise de se concentrer sur son coeur de métier.

Les freins rencontrés

Le frein social demande une attention particulière car l’externalisation RH pose souvent la question de la gestion des emplois et des compétences des gestionnaires RH en interne, et donc de leur mobilité.

Une bonne conduite du changement est primordiale :

  • une communication importante auprès des délégués du personnel
  • un accompagnement pour aider les salariés concernés à monter en compétences.

Sur le plan juridique il est souvent plus prévoyant de faire appel à des juristes pour respecter les normes en cours.

La perte de compétences internes sur les domaines concernés peut également être un centre de préoccupation. L’entreprise qui externalise ses ressources humaines souhaite, en général, conserver une capacité de supervision et de contrôle de l’activité alors que l’externalisation suppose un transfert de responsabilité opérationnelle auprès du prestataire. Là encore, informer le personnel sur la valeur ajoutée d’un tel changement non seulement pour l’entreprise mais pour eux-mêmes est important.

Dernier point : stratégiquement, externaliser une de ses fonctions RH peut s’avérer un atout payant comme un échec préjudiciable dans un milieu fortement concurrentiel. La crainte de dépendance vis-à-vis du prestataire et le manque de réversibilité sont en général des aspects qui peuvent rendre frileux certains dirigeants.

Une externalisation RH doit donc être mûrement réfléchie au niveau stratégique avec notamment une bonne connaissance de l’ensemble des processus et en particulier de ceux à externaliser pour assurer une organisation pérenne et profitable à la fonction RH.

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