L’intelligence artificielle dans les pratiques de recrutement

Article paru le 3 octobre 2019 | Partager sur les réseaux sociaux

Classé dans : Innovation Intelligence artificielle Ressources humaines

Que ce soit côté entreprise ou côté candidat, les tensions propres au marché du travail sont de plus en plus perceptibles au fil des ans  : concurrence accrue entre candidats, pénurie de recruteurs, baisse du budget alloué au recrutement, augmentation des volumes d’embauche... Ces contraintes représentent des opportunités pour des technologies comme l’IA, qui intégrée aux pratiques de recrutement, facilite considérablement la rencontre entre les entreprises et leurs futurs talents. Selon une étude Harvard Business Review, les traitements de l’IA seraient mêmes plus fiables que les interventions humaines en recrutement, à hauteur de 25%. De quelle façon cette dernière optimise-t-elle les processus de recrutement ? Et comment peut-elle être à la fois bénéfique au recruteur, à l’entreprise et au potentiel recruté ?

Quels avantages pour l’entreprise et le recruteur ?

Le processus de recrutement peut être long avant que l’entreprise trouve chaussure à son pied en termes de candidat sur un poste donné. Le premier objectif de l’IA est de raccourcir cette procédure en automatisant certaines de ses étapes, telles que la rédaction d’offres d’emploi, le sourcing, la messagerie ou la sélection de candidats. Le sourcing pourra notamment se réaliser de manière autonome grâce à des algorithmes issus de la technologie du Machine Learning, qui apprendra quelles données (compétences, savoir-être) l’entreprise en question recherche chez ses candidats. Le « sentiment analysis », technologie propre au Machine Learning, permettra de rédiger des offres d’emploi pertinentes en attribuant à des phrases un ton émotionnel particulier, afin de manifester de l’intérêt chez une cible visée de candidats. Certains recruteurs choisiront d’être assistés par un TLN. Il s’agit d’un chatbot qui réalisera lui-même des pré-qualifications aux candidats, en utilisant l’interprétation correcte du langage naturel. Si l’échange avec le chatbot s’est avéré positif, un entretien vidéo différé sera proposé au candidat. Ce dernier fera l’objet d’une analyse comportementale complète (sémantique, langage corporel, expressions…), qui permettra de statuer sur sa personnalité et sur le « match » de celle-ci avec l’esprit d’entreprise.

En Russie, l’Oréal a notamment fait appel à une start-up pour qu’une IA sous forme d’avatar féminin, nommée Vera, assure ce type d’entretiens en appel vocal ou en vidéo. Vera se charge en réalité de l’intégralité du process de recrutement : elle source les candidatures et réalise elle-même ses propres retours aux candidats. Elle laisse enfin la main au recruteur pour les propositions d’embauche aux candidats sélectionnés.

Côté entreprise et recruteur, l’intégration de l’IA facilite donc l’accès à de meilleurs profils, qui seront évalués rapidement et de manière non biaisée. Parallèlement, en se concentrant sur des tâches courantes et administratives (notamment grâce aux chatbots et au mailing automatique), elle permettra au personnel RH de se recentrer sur son cœur de métier, propres aux vrais échanges entre collègues. Les recruteurs pourront monter en compétences et en valeur en libérant leur quotidien de certaines tâches fastidieuses. Ainsi, selon une étude menée par Robert Walters, 40% des recruteurs et des candidats estiment que la technologie permet de gagner du temps et/ou de l’argent.

L’IA impactera de manière positive toute discipline conjointement liée au recrutement, tel que la marque employeur. L’Inbound Recruiting, qui sert cette dernière en attirant et en fidélisant les talents par le partage de contenu propre à l’entreprise sur les réseaux sociaux, est notamment une approche rendue possible par la technologie.

Et côté candidat ?

Côté candidat, le Big Data optimise les démarches de recherche d’emploi en présentant à ce dernier un éventail d’offres élargi. Il peut s’agir d’offres éloignées du métier mais qui requièrent des compétences transférables, ou d’offres qui appellent à des compétences nouvelles ou encore peu courantes.

Un processus de recrutement intégrant l’IA sera plus juste et transparent pour le candidat. En effet la technologie permettra d’affranchir les biais cognitifs, car contrairement à l’humain, elle n’est pas sujette aux aprioris provoqués par l’âge, le sexe ou l’apparence du candidat en entretien.

Le recrutement reste un métier de contact

L’IA constitue donc un réel avantage pour le processus de recrutement et pour chaque partie qui y est impliquée. Cependant, n’oublions pas qu’un choix de recrutement s’appuie, à la base, majoritairement sur une question de « feeling » entre le candidat et le recruteur. Et les meilleurs recrutements ne relèvent pas toujours des meilleurs diplômes… Attention donc à ne pas atteindre une uniformisation et une déshumanisation totales dans la fonction de recrutement.

La RH est donc un corps de métier supplémentaire où l’IA, entre arme secrète pour l’entreprise et opportunité nouvelle pour le candidat, ne cesse de faire ses preuves.

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