La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)

Article paru le 23 décembre 2010 | Partager sur les réseaux sociaux

Classé dans :

Les projets SIRH en Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) se développent de plus en plus en raison du contexte de « guerre des talents » (tensions sur le marché de l’emploi, concurrence économique…) appuyé en France par des contraintes juridiques (négociations pour l’emploi des seniors, obligation d’accords sur la GPEC …)

Le marché des SIRH s’est adapté et propose de nombreuses solutions : la plupart des progiciels de gestion intégrée proposent un module Compétences et les outils de niche RH foisonnent.

Différentes approches pour mettre en place un SI en gestion des compétences

Approche « référentiel »

Il s’agit de la plus ancienne, elle consiste tout d’abord à définir un référentiel de compétences en les rattachant à différentes notions (métier, filière, emploi…). Il vise à la fois la gestion individuelle et collective de l’entreprise.
L’essentiel de la charge de ce type de projet SI est plutôt lié à la démarche d’élaboration du référentiel qui repose sur l’analyse des postes (« bottom-up ») ou sur des approches plus synthétiques ( « top-down »).
Il est possible d’associer des niveaux de compétences requis pour chaque poste, ce qui permet d’évaluer l’adéquation entre le salarié et son poste actuel ou pressenti…

Approche « évaluation de la performance »

Plus récente et plus opérationnelle, cette approche se concentre sur les entretiens annuels au cours desquels est évaluée la réalisation des objectifs. Les souhaits du salarié (mobilité, formation, carrières) sont recueillis et de nouveaux objectifs sont fixés. Les outils de niche RH répondent parfaitement à ce besoin avec par exemple des modules consacrés à la formalisation des entretiens et au suivi de carrière du salarié.

Approche « développement du capital humain »

Les compétences sont ici placées au centre du processus et s’articulent avec d’autres fonctions : Recrutement/Mobilité, Carrières, Performance, Formation et Pilotage.
Cette dernière approche cherche à mettre en œuvre dans un seul SIRH ce que les DRH visent lorsqu’ils lancent une GPEC : identifier les écarts entre les compétences actuelles et cibles de l’entreprise ainsi que les moyens de les combler. Dans ce cas c’est le plus souvent le progiciel de gestion intégrée qui sera retenu car il couvre tous les domaines fonctionnels RH dans un même outil : moins de saisies, un reporting de qualité et une gestion globale des ressources humaines.

Fonctionnalités du SIRH dans le domaine des compétences

L’évaluation du salarié

Elle consiste à enregistrer les compétences et son niveau de maîtrise par rapport à son poste ou dans l’absolu selon l’optique du projet. Les informations recueillies sont soit déclaratives (auto évaluation, entretien annuel, évaluation à 180 ou 360°…) soit le fruit d’une évaluation (tests, mise en situation…)

La mobilité

Les fonctionnalités de « matching » permettent de rapprocher les salariés ayant les compétences pour un poste donné ou inversement de rechercher les postes pouvant être occupés par un salarié et d’identifier dans les deux cas les écarts entre les compétences requises par le poste et celles détenues par le salarié

La gestion collective

En travaillant au niveau d’une population (service, filière…), il s’agit d’évaluer les déficits ou surplus de compétences par rapport à l’objectif du moment ou cible.

Accompagnement lors de la mise en place du SIRH

Lors de la mise en place d’un SIRH en GPEC, il est essentiel de définir clairement le périmètre et les objectifs du futur outil car c’est la cause d’échec la plus courante dans ce type de projet.

mc²i Groupe, cabinet de conseil en systèmes d’information accompagne son client dans l’identification :

  • de la population cible : les hauts potentiels, les profils-clés, les cadres/managers, une filière spécifique (ex : métiers de la finance), tous les employés…
  • des compétences couvertes :
    • techniques, managériales
    • identification des compétences clés, des compétences rares, des compétences appelées à disparaître dans l’entreprise
    • répondant au besoin stratégique de l’entreprise (détection de potentiel, lien avec la rémunération…)
    • déclarées par le salarié ce qui oriente le projet vers la gestion de carrière, la mobilité…
  • des objectifs : mettre en place une gestion collective (vision des compétences globales, plan de formation collectif) afin de préparer l’entreprise à répondre à des enjeux stratégiques et opérationnels (évolution dans l’activité, changement de produits, autre approche organisationnelle…) ou une gestion individuelle (évaluation, plan de carrière…)

Note :

Les types de SIRH couvrant le domaine GPEC :
- Les principaux Progiciels de gestion intégrée (ERP) : HR Access suite 7, Peoplesoft, Meta4, Pléiades NG et SAP …
- Les outils de niche RH : AdvantageRH (Sigma), Profils.Optimiser (R.Flex), Taleo, Syriel (Tehms), Success factors, Foederis

Partagez cet article sur les réseaux sociaux