La portabilité en question

Article paru le 8 avril 2010 | Partager sur les réseaux sociaux

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Après avoir fait ses preuves dans la téléphonie mobile, le concept de portabilité est désormais étendu aux avantages sociaux ! Et ce au travers de deux avancées : La portabilité des droits prévoyances et plus récemment la portabilité du DIF.

Concernant les droits prévoyance, l’accord sur la modernisation du marché du travail de 2008 garantit le maintien d’une continuité des contrats collectifs et obligatoires Complémentaire Santé et Prévoyance pour les anciens salariés sortis des effectifs pouvant justifier d’une prise en charge par le régime assurance chômage.
Le salarié peut renoncer au maintien des garanties de manière express dans les 10 jours qui suivent la rupture du contrat de travail. Si le salarié entend y renoncer, cela est définitif et concerne l’ensemble des garanties. Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l’entreprise.
La gestion de la population bénéficiaire ainsi que les prélèvements de cotisations se fait au travers des systèmes d‘information de la paie.

La portabilité du DIF quant à elle est un droit au financement de formation mis en place par la loi du 24 novembre 2009. Le salarié doit exercer ce droit auprès d’un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) après la rupture de son contrat de travail. L’enveloppe financière est égale à 9,15€ de l’heure multipliés par le nombre d’heures de DIF acquises et non utilisées au moment de la rupture du contrat. Cette portabilité du DIF, concerne toute rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à l’assurance chômage.
Les sommes visées par la portabilité peuvent être utilisées durant la période de chômage ou auprès du nouvel employeur dans les deux ans qui suivent l’embauche. L’employeur doit informer le salarié des droits qu’il a acquis au titre du DIF et de la possibilité d’utiliser ses droits pendant sont préavis. Dans le certificat de travail remis aux salariés, l’employeur doit mentionner les droits acquis au titre du DIF et la somme correspondant à ces droits ainsi que l’OPCA compétent sur le certificat de travail remis au salarié.

Ces nouvelles dispositions se cumulent avec l’actuel dispositif de transférabilité prévu par le code du travail (Art- L.6323-17 à 20) selon lesquels pour utiliser son DIF en cas de licenciement, le salarié doit faire sa demande avant la fin de son préavis.

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