Le SIRH fait sa révolution.

Article paru le 21 avril 2011 | Partager sur les réseaux sociaux

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Depuis les années 90, les SIRH ont connu de grandes révolutions, toutes liées à des gaps technologiques.

Petit rappel...

L’arrivée d’Unix marque le premier tournant, en permettant de dé corréler le système d’exploitation des applications qu’il héberge : la contrainte matérielle devient caduque et il n’est plus nécessaire de changer l’infrastructure entière pour faire évoluer son SIRH.

Puis, la démocratisation des Systèmes de Gestion de Bases de Données Relationnelles (SGBD) assure l’indépendance des données vis-à-vis des traitements qui en sont faits. Par là même, il initie le mouvement de centralisation de l’information, mouvement que la 3ième révolution va parachever.

Grâce à l’architecture client-serveur, les données et les traitements sont clairement séparés, et la même information peut-être utilisée en plusieurs endroits simultanément. On assure également une plus grande intégrité des données.

Grâce à ces tournants technologiques, les éditeurs ont pu véritablement faire évoluer le SIRH en le faisant passer d’une fonction quasi-purement administrative (gestion de la paie et des absences) aux prémices d’une gestion qualitative : fiches de postes, GPEC, gestion des carrières, recrutement. Mais le meilleur restait à venir…

Dans les années 2000, une énième révolution technologique allait tout changer : l’avènement d’Internet. Grâce à ce nouveau canal de communication, le centre de gravité du SIRH bascule un peu plus vers ceux à qui il est destiné : les managers et les collaborateurs.
Par la mise en place de self-services RH, à destination aussi bien des managers que des collaborateurs, le SIRH ne devient plus l’apanage de la DRH, qui n’en conserve que le noyau : la gestion administrative des salariés.

Cet « outsourcing interne » (l’activité bien que sortie du département RH reste au sein de la société) présente de nombreux avantages :

  • Coûts RH optimisés
  • Participation du collaborateur et de son manager au processus RH
  • Mise en place facilitée de processus et de workflow RH.

Et demain ?

La grande tendance qui se dessine pour les années à venir est celle d’une externalisation des processus RH, et donc du SIRH, encore plus poussée.

D’une part, l’émergence du mode SaaS (Software As A Service) permet aux entreprises de s’affranchir des contraintes matérielles. Elles ne sont plus obligées de mettre en place et maintenir des infrastructures coûteuses qui sont à présent déportées chez l’éditeur (leur coût est inclus dans la prestation). Les clients peuvent alors piocher, au gré de leurs besoins, dans l’offre complète des éditeurs, et même interfacer, via des Webservices, les applications de différents éditeurs. Les PME ont un intérêt croissant pour ces solutions à la demande (en RH, CRM, Comptabilité…) qui allient flexibilité, rapidité de mise en œuvre et coût attractif.

D’autre part, la maturité du marché des terminaux mobiles (iPhone, BlackBerry, iPad…) obligent les éditeurs de solutions RH à prendre en compte ce type de canal, qui ouvre la porte à de nombreuses utilisations (gestion de la mobilité géographique, plus grande réactivité dans la remontée d’informations RH…). De nombreux projets Recrutement prévoient les accès via les mobiles pour les candidats externes, voire internes, en fonction des contraintes d’authentification et de sécurité appliquées par le client. Si ces contraintes peuvent être intégrées, les entreprises pourraient offrir des services attendus depuis quelques temps par les collaborateurs non sédentaires (gestion des congés, applications métiers comme la gestion de la production, des stocks et la logistique …).

En savoir plus sur l’externalisation des processus RH.

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