Le recrutement prédictif, une méthode controversée

Article paru le 26 septembre 2016 | Partager sur les réseaux sociaux

Classé dans : Newsletter Ressources humaines Tribune

D’après une enquête mondiale menée en ligne par Harris Interactive fin 2012, plus de la moitié des employeurs de chacune des dix premières entreprises mondiales admettent s’être trompés lors de leur recrutement.

Au-delà d’un coût financier, un mauvais recrutement engage également des coûts temporels considérables (du temps pour publier les annonces sur les job boards, quoique minimisé par une nouvelle fonctionnalité dans les SIRH permettant le multiposting, du temps pour rencontrer les candidats...).

Face à ces coûts, les entreprises ne manquent pas d’imagination afin de réduire les risques d’échec de recrutement.

Une méthode connaît actuellement un réel essor au sein des services RH : le recrutement prédictif.

Qu’est-ce que le recrutement prédictif ?

Avant de définir ce terme, il est nécessaire d’aborder deux notions afférentes à ce concept.

Le recrutement consiste pour une organisation donnée à trouver le candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour exercer un poste de travail donné. Le big data regroupe pour sa part des technologies et des pratiques destinées à stocker de très grandes masses de données et à les analyser très rapidement. La combinaison de ces deux notions donne le recrutement prédictif.

Le recrutement prédictif consiste à déployer une méthodologie précise qui permet - lorsque l’on recrute une nouvelle personne - de faire un pronostic détaillé quant à ses capacités de réussite dans le poste et de vérifier par la suite la justesse de cette prédiction.

L’objectif est donc de se plonger dans la masse d’informations disponibles sur les salariés, que les entreprises possèdent sans forcément l’exploiter : résultats des tests techniques et des tests de personnalité, comptes rendus d’entretiens d’évaluation, anciens employeurs, informations sur le candidat récoltés suite à sa candidature sur le site internet ou via les réseaux sociaux (Linkedin, Viadeo) etc,... et d’analyser ces informations pour construire un modèle de réussite. Ainsi, c’est en comparant les caractéristiques des candidats avec ce modèle de réussite, que les entreprises optimisent leur système de pré-sélection.

Cette pratique n’est possible que si l’entreprise dispose au préalable d’une base de données enrichie et donc exploitable dans son SIRH.

Certains éditeurs de logiciels proposent par ailleurs des solutions ou modules favorisant le recrutement prédictif. C’est le cas de Cornestone qui propose la solution Cornestone Insights permettant de procéder à une analyse prédictive complexe des données concernant les collaborateurs afin d’aider les dirigeants à recruter, gérer et fidéliser les meilleurs profils. L’éditeur Infor propose quant à lui la solution Infor Talent Science, solution d’analyse prédictive des talents en mode Cloud permettant la sélection des candidats seniors ou des managers.

Les avantages et limites du recours à cette méthode

Le recrutement prédictif permet de réduire les discriminations à l’embauche basées notamment sur le diplôme. Il ne serait plus question de prendre en considération notre jugement personnel lors de la sélection des candidats mais de laisser à des algorithmes, excluant toutes notions subjectives, le choix des candidats. Une étude menée en avril 2014 par deux psychologues de l’université du Minnesota a notamment démontré « qu’en matière de recrutement, les algorithmes font mieux que l’intuition ». Ce résultat confirme l’intérêt pour tout service RH d’utiliser le recrutement prédictif afin d’ouvrir le champ de recherche des candidats.
En outre, cette pratique peut conduire à la définition d’un modèle de réussite global (par le partage de données entre les recruteurs de chaque pays où l’entreprise est implantée), permettant ainsi de réduire les coûts au niveau international et de propager une image employeur positive en externe en promouvant le fait d’être ouvert aux profils atypiques.

Attention néanmoins aux effets pervers de cette méthode qui peut inciter au clonage dans l’entreprise et conduire à l’immobilisation et la contre-performance de cette dernière. En effet, en s’entourant de profils façonnés par la même expérience, le recruteur gagne sur le champ de l’opérationnel mais pas sur celui de l’innovation et peut se priver d’un regard critique. En termes de diversité, de fidélisation, d’évolution interne et d’employabilité, le clonage comporte donc de réels inconvénients.

Face aux risques encourus, il est nécessaire de former les recruteurs aux effets pervers du recrutement prédictif. Cette méthode doit servir d’aide à la sélection mais sans obstruer l’action humaine qui doit être au fait des limites de cette pratique.

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