Mon comportement au travail, une science exacte ?

Article publié le 5 octobre 2011

La réorganisation du travail d’un service ou d’une entreprise impacte bien souvent le quotidien de nombreuses personnes : comment bien analyser ces changements pour bien les accompagner ?

Selon Mac Gregor, le comportement des personnes dans leur mission professionnelle est beaucoup plus déterminé par la perception de leur travail que par leur personnalité. Il existe en effet toujours un écart entre le travail prescrit par l’employeur et le travail effectif de l’employé ; la machine seule effectue exactement le travail prescrit. La valeur ajoutée de la personne par rapport à la machine réside justement dans l’engagement de soi nécessaire pour évaluer et combler l’écart entre le travail prescrit par l’employeur, et le travail effectif à fournir.

Autrement dit, le travail prescrit correspond au contenu de la fiche de poste, le travail effectif correspond aux actions mises en œuvre par l’employé pour répondre à la demande de l’employeur, et le travail réalisé correspond au livrable final de l’employé pour l’employeur.

Prendre le temps de mesurer l’écart entre la perception de l’employeur qui définit le travail et prescrit le changement, et la perception de l’employé qui réalise le travail en intégrant le changement qui lui est imposé, permet de détecter les points d’attention majeurs pour la conduite du changement.

Les réunions de cadrage de la stratégie de conduite du changement doivent identifier ces écarts et les prendre en compte. Il s’agit d’analyser le travail en s’intéressant à cet écart entre travail prescrit, travail effectif et travail réalisé.

Il est bon d’appréhender le travail effectif à venir et de faire remonter dans le travail prescrit les éléments issus de cette analyse pour les prendre en compte, les neutraliser, ou les optimiser.

Une fois cette étude terminée, il convient de communiquer à la population cible impactée pour modifier/ construire son opinion par l’intégration d’éléments remontés du réel.

Or 3 approches donnent sens à la réalité et construisent l’opinion de chacun :

PARENT

Vie apprise (normes, éducation) : « Je m’occupe de vous, ne vous inquiétez pas »

ADULTE

vie argumentée, (utilités, raisons, analyse) : « Nous mènerons telle action tel jour parce que… »

ENFANT

vie ressentie (envies, émotions, sentiments) : « ça va être super »

L’accompagnement du changement doit éviter à tout prix d’aborder le changement comme on parle à un enfant ; le « comment ça va ? Je vais bien/ mal, je suis triste… » est facteur de frustration. Ma perception du travail à l’instant T est fluctuante et par une communication sur le ressenti présent, je ne valorise pas le travail effectué et je néglige l’avenir.

Au contraire, il faut jouer sur ce travail réalisé, en adoptant une communication du changement cadrée (mode parental) et argumentée (mode adulte) et favoriser une dynamique positive. L’accompagnement du changement doit détecter et gérer la différence entre ces perceptions diverses, car si les écarts à venir -même importants- sont identifiés et traités en amont, le projet s’engage alors sur la voie du succès.

Références :

• « The professional manager », auteur Douglas Mac Gregor, 1967
• « Être à l’écoute du risque d’opinion » auteur JP Beaudoin, 2001