Nouvelle loi travail : des évolutions à prévoir pour les éditeurs de SIRH ?

Article paru le 22 octobre 2017 | Partager sur les réseaux sociaux

Classé dans : Newsletter Ressources humaines Tribune

Le nouveau gouvernement établi en juin dernier a remis le projet de loi travail sur le devant de la scène. Le projet a été revisité, certaines mesures abandonnées, d’autres ajoutées. Nous vous présentons dans cet article les grandes lignes de la politique autour du travail annoncées par le gouvernement le jeudi 31 août et leurs impacts sur la gestion des Ressources Humaines dans les mois à venir.

La réforme du travail est prévue en trois grands axes : la relation employeur / salarié (et l’issue de celle-ci), le dialogue social au sein de l’entreprise et le domaine de compétences des accords d’entreprise et de branche.

Ce qu’il faut retenir des ordonnances

En ce qui concerne la relation employeur / employé, et la façon dont celle-ci se termine, les principales mesures touchent les indemnités prud’homales qui sont plafonnées tandis que le recours aux Prud’hommes est limité à un an pour que les entreprises gagnent en flexibilité. En contrepartie les indemnités de licenciement augmentent de 25%. Si le licenciement est effectué pour un motif économique, ce n’est plus la situation globale de l’entreprise qui sera évaluée mais bien ses performances sur le territoire français. Enfin, sans aller jusqu’aux licenciements, l’entreprise pourra mettre en place une rupture conventionnelle collective afin de créer un cadre collectif pour les départs volontaires.

Le dialogue social, lui, tend vers la simplification dans les TPE et PME où les négociations seront réalisables directement avec les employés pour les structures de moins de 20 employés et avec un élu du personnel pour celles de 20 à 50 employés sans que l’élu ne représente nécessairement une organisation syndicale. Autre mesure phare, les instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT) fusionnent pour former le Comité Social et Economique (CSE) qui permettra à l’employeur de réduire le nombre de consultations dans les cas où plusieurs instances devaient être consultées sur un même sujet. Si l’accord de branche le prévoit, le CSE pourra également absorber les délégués syndicaux (devenant le « conseil d’entreprise ») et négocier des accords collectifs.

Enfin, les périmètres des accords d’entreprise et de branche s’étoffent : les niveaux des primes ou le temps de travail, qui étaient du ressort des accords de branche, sont dorénavant décidés par accord d’entreprise tandis que les caractéristiques des CDD (durée, nombre de renouvellements...) qui étaient du ressort de la loi peuvent être couvertes par les accords de branche.

Les autres mesures à prévoir

Outre les nouveaux plafonds et délais des Prud’hommes, les entreprises ne pourront plus être sanctionnées pour des fautes de forme si le fond est validé par les Prud’hommes, c’est à dire si les fautes sont de « bonne foi ».

Des mesures vont également être prises pour favoriser la mise en place du télétravail et en sécuriser la réalisation.

L’ancien compte pénibilité, renommé le « Compte Professionnel de Prévention », sera revu et simplifié. Le CDI de projet sera mis en place selon des critères et dispositions définis par les accords de branche, dans les secteurs pour lesquels ces CDI de chantier revisités sont pertinents.

Quels impacts sur les SIRH ?

C’est bien évidemment une mise à jour profonde des pratiques RH et des processus les accompagnants qu’il faudra réaliser dans les mois à venir au sein des directions des Ressources Humaines.

L’impact le plus fort à prévoir sur les SIRH et les éditeurs est le transfert des compétences de la loi vers les branches ou des branches vers les entreprises. La tendance étant aujourd’hui aux logiciels SaaS standardisés, les éditeurs de solutions de Paie devront revoir leurs modèles pour personnaliser leurs solutions au niveau de leurs clients individuellement plutôt que selon un secteur. Cela peut sous-entendre une modification importante de la philosophie des modèles des éditeurs. La stratégie d’uniformisation des solutions va à l’encontre des ordonnances qui visent à donner plus de flexibilité aux entreprises.

L’importance des moyens mis en oeuvre pour orienter le marché vers le SaaS depuis des années (+23% entre 2013 et 2014, aux dépens d’outils comme les ERP) va justifier d’adapter ce modèle en le rendant plus flexible dans les domaines de la Paie et de la Gestion Administrative quitte à modifier les infrastructures des éditeurs. La prise en compte d’un nouveau contrat, le CDI de projet, dont les dispositions seront définies au niveau de la branche est un bon exemple de ce qui attend les éditeurs d’outils de gestion administrative.

Au final la plupart des mesures aura une incidence sur les SIRH. La fusion des instances représentatives du personnel va entraîner la refonte des SI soutenant les différentes instances pour n’en supporter plus qu’une. Le nouveau Compte Professionnel de Prévention va devoir se construire sur les bases du compte pénibilité.

L’accélération de la mise en place du télétravail va également pousser les entreprises à s’outiller afin de répondre aux besoins de leurs collaborateurs, les Français étant demandeurs de ce mode de travail.

En somme les impacts seront multiples et d’une complexité relative pour l’entreprise. La plus grande partie de la difficulté de l’exercice repose sur les éditeurs de solutions et sur leur capacité à proposer des outils répondant au nouveau modèle vers lequel ces ordonnances semblent aller.

Présentées dans des versions partielles à la fin de l’été, les ordonnances seront vraisemblablement amenées à évoluer. Des journées de mobilisation ont eu lieu au mois de septembre et les ordonnances doivent être publiées au Journal Officiel avant d’être enfin ratifiées courant octobre si le calendrier est respecté. Les lignes peuvent donc encore bouger.

Tribune de Romain Cudon, consultant mc²i Groupe

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