Quand Digital rime avec RH : de nouvelles perspectives pour les entreprises

Article paru le 13 janvier 2015 | Partager sur les réseaux sociaux

Classé dans : Ressources humaines

Nous observons de nombreuses tendances dans le domaine du Digital, bouleversant notre quotidien : la technologie mobile, maintenant bien implantée dans la population française, permet aux utilisateurs d’accéder à de nombreux services à tout moment. Les salariés souhaitent utiliser leurs appareils personnels également dans l’entreprise : le BYOD (Bring Your Own Device)…

Ces nouveaux usages ont des impacts dans notre vie professionnelle, et les Direction des Ressources Humaines peuvent y voir de nouvelles opportunités, répondant notamment à certains écueils :

  • Un manque de fluidité et de vélocité dans l’exécution des processus métiers et la relation entre les RH et les collaborateurs.
  • Une grande quantité d’information papier à traiter par les gestionnaires.
  • Un manque d’accessibilité à leurs informations pour les salariés.
  • Une frustration des salariés au vu du décalage avec leurs habitudes personnelles. (Si on regarde le Digital sous l’angle de la banque en ligne, la technologie mobile donne la possibilité d’accéder à tout moment à ses comptes, faire un virement à un tiers, signer vocalement des demandes d’ordre …).

L’arrivée du Digital dans les Ressources humaines ouvre de nouvelles perspectives pour le salarié et le gestionnaire. L’ère du « Digital RH » en est à ses débuts et répond déjà à différents besoins :

  • Un besoin de « professionnalisation » de la fonction RH donnant les moyens d’homogénéiser les processus et d’être plus réactif vis-à-vis des salariés. Il s’agit d’une évolution du rapport entre les entreprises et les salariés, considérés comme des « salariés-clients », qui relie CRM et RH et introduit également la notion de CSP RH dans un but de rationalisation et d’optimisation. La professionnalisation de la fonction donne les moyens d’homogénéiser les processus et d’être plus réactif vis-à-vis des salariés.
  • Un besoin d’alléger les processus administratifs et le stockage papier. Les projets de dématérialisation sont en augmentation, comme par exemple la dématérialisation du dossier salarié.
  • Une besoin de rendre le collaborateur plus autonome en prenant le virage du Digital RH. Il peut ainsi modifier ses données personnelles en ligne grâce à l’arrivée du Portail Salarié, accéder à tout moment à son bulletin de paie depuis son coffre-fort électronique, suivre une formation en e-learning dans le créneau horaire de son choix, saisir ses congés depuis son application mobile, accéder à sa communauté dédiée avec le Réseau Social d’Entreprise… Le mode de travail du salarié gagne en flexibilité et en souplesse. L’attractivité de la mise en place de services innovants améliore notoriété de la marque employeur en interne et a des répercussions positives sur l’image externe de l’entreprise.
  • L’allègement des processus administratifs et l’autonomie des salariés pour certaines demandes permet à la fonction RH de se concentrer sur des tâches à plus haute valeur ajoutée : comme par exemple l’établissement d’une stratégie digitale RH autour du recrutement et de la formation des salariés, grâce au aux données issues du Big Data RH, qui, si elles sont bien analysées permettent de prédire l’impact d’une décision par rapport à une autre afin de faire le meilleur choix.

Positionner les RH au cœur de la transformation digitale établit un positionnement différent et surtout moteur dans l’entreprise. Ce ne sont pas tant les outils qui déterminent la posture des Directions des Ressources Humaines mais la stratégie établie, ayant pour objectif d’améliorer continuellement leur performance et leur agilité tout en maitrisant la qualité du service et le retour sur investissement. La mise en place d’une stratégie Digitale RH globale peut donc avoir des impacts importants en termes de changement de comportement. Elle doit donc s’accompagner d’un volet conduite du changement à destination des salariés et des gestionnaires.

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