Quand les start-up challengent le secteur des RH

Article paru le 26 juin 2018 | Partager sur les réseaux sociaux

Classé dans : Ressources humaines

Le cabinet conseil mc2i Groupe a mené l’enquête et dévoile son analyse

Tous secteurs confondus, les entreprises traversent une période de transformation profonde et les Ressources Humaines y contribuent largement. Dans ce domaine, de nombreuses technologies coexistent et de nouvelles méthodologies font leur apparition, portées par des start-up spécialisées. Réalité Virtuelle ou Augmentée, Big Data, Blokchain, ChatBots… Que se cache-t-il derrière ces mots à la mode et, surtout, quels seront leurs impacts sur la pratique des RH dans les années à venir et comment ils accompagnent une démarche Employee Centric ? mc2i Groupe, cabinet de conseil leader dans le domaine du SIRH et en veille permanente, dresse le panorama de la situation, ainsi que des innovations qui transforment le secteur.

Les start-up à la conquête des RH


« On associe généralement aux start-up des ambitions comme créativité, innovation, exploration, technologie, agilité voir disruptivité. À ceux-ci viennent s’accoler des inquiétudes, telles que « forte croissance », « besoin de financement » ou encore « incertitude ». Et, si sur 10 000 jeunes pousses lancées, 90% ne franchira pas le cap des 5 ans, cela n’empêche pas ce secteur d’être le plus dynamique de notre économie » indique Hervé NOGIER, Senior Manager Business Associé chez mc²i Groupe, et Sponsor de l’offre de conseil en SIRH.

Dans le domaine des RH, le nombre d’opérations autour de ce que l’on nomme désormais la RH Tech a ainsi augmenté de 175% entre 2014 et 2017. Quant aux investissements mondiaux dans l’innovation RH, ils ont atteint plus de 2 milliards d’euros en 2016. En France, ce sont ainsi 600 start-up liées directement à ce type d’activité qui coexistent.

Plusieurs raisons expliquent cet engouement. En premier lieu, la montée de la digitalisation, qui impacte les organisations, en redéfinissant les manières de travailler et d’échanger avec leurs collaborateurs. Vient également le souhait des grandes entreprises d’automatiser les processus RH à faible valeur ajoutée, comme le sourcing, par exemple, afin de gagner en productivité. Enfin, on assiste au développement de nouvelles structures d’innovation, comme les centres de services partagés, au sein desquelles ces start-up s’épanouissent et collaborent avec les entreprises.

Recrutement, gestion de la mobilité, formation et qualité de vie au travail : les 4 grands domaines de prédilection des start-up RH

Si toutes les fonctions RH sont ciblées par les start-up, le recrutement fait partie des plus prisées. Il faut dire que l’enjeu dans ce domaine est particulièrement important pour les entreprises, qui se livrent une véritable « guerre » pour attirer les talents et pour développer l’expérience candidat. Si elles recourent déjà à une multitude d’outils et de job boards, leur principale difficulté reste de trouver les candidats. À cette problématique, de nombreuses start-up apportent aujourd’hui des réponses innovantes.

A titre d’exemple parmi d’autre,

Coxibiz est une jeune pousse, qui propose aux candidats des challenges autour du poste proposé, puis analyse les réponses et filtre en amont les candidatures à fort potentiel. Un service, qui permet à l’entreprise de gagner du temps sur ce travail de présélection chronophage.

Autre domaine dans lequel les start-up RH sont particulièrement actives : le développement de la mobilité. Dans les 10 prochaines années, 50% des métiers actuels auront disparu et près des 2/3 de ceux qui existeront ne sont pas encore identifiés. Ainsi, lorsque l’on rentre dans la vie active, il est impossible de prédire où l’on travaillera dans 5 ou 10 ans. Les carrières ne sont plus tracées, les métiers changent et les souhaits des salariés évoluent, notamment ceux de la génération Y. Il y a donc un réel enjeu de fidélisation des collaborateurs autour de la marque employeur en donnant de la visibilité sur les parcours professionnels et en développant la mobilité interne tout en positionnant le salarié au cœur de son évolution.

A titre d’exemple parmi d’autre,

HumanRoads a créé le premier GPS de l’évolution professionnelle, en indexant des centaines de milliers de parcours et en les cartographiant avec l’appui d’enseignants-chercheurs. Il s’agit d’un véritable simulateur de carrière, qui prend en compte la situation, les études et l’objectif de l’utilisateur, afin de lui indiquer toutes les voies qui ont été empruntées par d’autres pour atteindre cette carrière. Un calcul d’itinéraire met en relief les différents chemins pour y parvenir, le temps de parcours, les itinéraires bis… L’utilisateur peut ainsi explorer toutes les possibilités et s’y projeter.

Dans la formation, également, les besoins sont prégnants. Les entreprises doivent développer le savoir, les compétences, la flexibilité et la capacité d’adaptation de leurs collaborateurs. Actuellement, sur 24 millions de salariés en France, 13 millions ne sont pas formés. C’est pourquoi des formations présentielles couplées à des solutions d’e-learning et d’apprentissage multimodales se développent, et que l’élargissement des possibilités digitales est un enjeu important.

A titre d’exemple parmi d’autre,

SPARTED met à la disposition des entreprises une plate-forme pour apprendre en s’amusant. Par des jeux quotidiens d’apprentissage sur mobile, elle permet à tous les collaborateurs de rester informés, motivés et même de devenir experts dans un domaine, sans le moindre effort. Comment ? À l’aide d’une série de questions quotidiennes, de formations et de battles. Chaque utilisateur gagne des points et progresse ainsi à travers les niveaux, en se mesurant à ses collègues pour obtenir les meilleurs classements.

Enfin, plusieurs start-up ont misé sur la qualité de vie au travail  : un domaine où tout ou presque reste à construire. Rappelons qu’un collaborateur désengagé coûte aujourd’hui environ 11 000 € par an à l’entreprise. Or, n’oublions pas que les salariés sont les premiers ambassadeurs de la marque employeur. Il est donc indispensable pour cette dernière de renforcer leur engagement, en agissant sur la qualité de vie au travail.

A titre d’exemple parmi d’autre,

Supermood permet de tester de façon hebdomadaire l’humeur des collaborateurs, leur motivation et leur engagement. Les salariés doivent répondre à des petites questions choisies et envoyées toutes les semaines par la direction.

Yogist, quant à elle, permet de pratiquer de façon collective le yoga au travail, sans avoir besoin de matériel. L’objectif est d’utiliser le digital à bon escient, afin de créer une expérience collaborateur forte et innovante.

D’autres marchés, comme la paie, la gestion des temps et la gestion administrative, sont plus difficiles d’accès pour les start-up. Même si certaines se positionnent sur ces activités, elles ciblent plutôt des TPE et PME, du fait, notamment, d’une réglementation complexe dans ces domaines, qui requière des connaissances spécialisées. Mais pas seulement… Les fréquentes évolutions légales nécessitent une adaptation régulière des systèmes, qui freine également leur essor. Tout comme la difficulté que rencontrent ces petites structures à gérer des volumes importants et à intégrer des architectures de systèmes d’information urbanisées et riches. Enfin, il existe une réticence des entreprises à introduire de l’incertitude dans un domaine aussi critique. Toutefois, l’amélioration des facultés d’automatisation, via les ChatBots notamment, permet progressivement de faire tomber ces barrières, notamment en matière de gestion administrative.

Et demain ?

Les « Next Big Things » des années à venir ne sont ni les earpods, ni les smartphones pliables. Non, l’avenir en matière de RH s’appelle Big Data, Réalité Virtuelle (RV) et Réalité Augmentée (RA), Blockchain et Bots.

  • Le Big Data

Le Big Data est une technologie à fort impact RH. Dans le recrutement, il s’est imposé par le biais de l’analyse prédictive. Via un algorithme, cette méthodologie permet de faciliter le ciblage de candidats correspondant à un poste donné, ce qui présente plusieurs avantages :

  • Pour le candidat, une certaine neutralité dans le traitement de sa candidature et, donc, un risque moindre de discrimination.
  • Pour l’entreprise, une meilleure sélectivité, grâce à l’automatisation du tri et à la présélection des CV.

Ils montrent la voie,

Le site d’emploi Monster a lancé SeeMore, un outil de tri des CV, selon des critères pertinents : traits de personnalité, analyse sémantique, facteurs de motivation…

À terme, le Big Data (ou Huge Data) impactera également la gestion des conditions de travail. Grâce à lui, on peut déjà identifier les facteurs de risques au travail, par exemple, en recueillant des données auprès des collaborateurs.

Ils montrent la voie,

La Mairie de Paris, via un algorithme, anticipe les éventuels accidents qui pourraient survenir, en se basant sur les lieux de domicile et de travail, l’âge, le type de contrat, l’ancienneté ou encore les maladies professionnelles de ses agents.

Le Big Data, c’est aussi une nouvelle façon de gérer les talents, en identifiant ceux qui sont susceptibles de quitter l’entreprise ou qui méritent une promotion.

Ils montrent la voie,

Google utilise un algorithme pour prédire quels employés risquent de quitter l’entreprise. Cette approche permet à la direction d’agir avant qu’il ne soit trop tard et de proposer des plans d’action pour retenir le collaborateur. Google a généralisé cet outil à la gestion de carrières et s’en sert comme une aide à la décision pour la promotion. Comment ? En prédisant quels profils sont susceptibles de bénéficier d’une avancée, afin d’enclencher la procédure de recherche d’un remplaçant.

Enfin, le Big Data peut aider les entreprises à mieux appréhender la performance des collaborateurs.

Ils montrent la voie

Le MIT a mis en place des badges, qui enregistrent les données de ses collaborateurs en temps réel : durée d’une conversation, ton de la voix, degré d’empathie… Grâce à cet outil, l’organisation est capable d’analyser, de mesurer et d’améliorer leur efficacité, mais aussi de déterminer les caractéristiques des salariés performants

  • Réalité Virtuelle (RV) et Réalité Augmentée (RA)

Sur ces deux marchés, la croissance est exponentielle et tous les secteurs d’activité sont concernés. Les études l’assurent : la RV et la RA sont les prochaines grandes révolutions de la high-tech. Elles pourraient peser plus de 100 milliards de dollars d’ici 2020. Ainsi, ces technologies s’infiltrent progressivement dans notre réalité quotidienne, mais également dans celle de l’entreprise.

Pour les pionniers, qui ont pris le risque de s’aventurer dans cet univers, RV et RA semblent promettre une réelle avancée dans le domaine des RH. Si le champ d’application le plus répandu reste pour l’instant la formation, ces technologies devraient progressivement impacter le recrutement et l’intégration de nouveaux collaborateurs.

La société RTE (Réseau de Transport d’Électricité), filiale d’EDF, a récemment fait appel à une start-up, afin de réaliser un prototype utilisant un casque HoloLens pour améliorer la formation de ses techniciens et les initier aux bonnes pratiques de leur métier.

Afin de motiver une génération qui a 3 fois plus tendance à quitter son job que la précédente, le groupe Thalès a développé en 2017 la première expérience de recrutement en RV, en faisant, lui aussi, appel à une start-up. En immersion dans l’univers « Zero Gravity », le candidat était mis en situation et découvrait en 2 minutes l’environnement du groupe. Il pouvait, par exemple, être propulsé dans l’espace aux côtés d’un satellite de télécommunications, dans le cockpit d’une future navette ou encore dans le cyberespace.

Enfin, le recours à la Réalité Virtuelle pourrait remplacer les tests de recrutement, en plongeant le candidat dans des situations particulières, difficiles à reproduire dans un contexte habituel pour des raisons de dangerosité, de praticité ou de coûts.

Randstad a simulé un atelier de travail en hauteur pour aider les entreprises du BTP à recruter leurs futurs employés, en identifiant ainsi ceux qui se retrouvaient à l’aise ou en difficulté dans une telle situation.
  • La Blockchain

La Blockchain permet de stocker et de transmettre des données de façon totalement sécurisée et décentralisée. Dans le cadre du recrutement, cette technologie va créer de la valeur et permettre, entre autres, de certifier un certain nombre d’informations. On pourra notamment authentifier les interlocuteurs (recruteurs comme candidats) ou encore vérifier les expériences, les diplômes, les références. Les avantages ? Une plus grande transparence et un gain de temps considérable grâce à la communauté Blockchain.

La Blockchain va également révolutionner les modes de management, en rétribuant la performance et les contributions de façon plus équitable. Via une monnaie interne créée au sein de l’entreprise, il sera possible de rémunérer les collaborateurs en fonction de la valeur qu’ils ont générée. Une manière différente de récompenser la contribution au succès de l’entreprise et, surtout, un bon moyen aussi de « gamifier » le monde du travail.

  • Les Bots

Un Bot est un programme informatique fonctionnant sur la base d’une Intelligence Artificielle. Lorsqu’il est intégré à une interface de messagerie, on parle de ChatBot. Ce dernier est alors capable de dialoguer avec un utilisateur et de répondre à sa demande de façon optimale, en temps réel.

Dans le domaine des RH, les ChatBots vont permettre à l’entreprise de gagner en productivité, puisqu’ils peuvent répondre aux demandes des clients ou des collaborateurs 24h/24 et 7j/7. Cela représente d’importantes sources d‘économie pour un coût de développement raisonnable ; comme un gage de qualité. Par ailleurs, ces systèmes modernisent l’image de la marque, tout en lui offrant de belles perspectives pour améliorer et renforcer sa relation client, en permettant une personnalisation de l’expérience proposée.

A titre d’exemple parmi d’autre,

Do You Dream Up est un ChatBot serviciel capable d’apporter une aide précieuse aux RH, en répondant à des questions ou en réalisant des actions, comme celle de poser des RTT. De grands groupes utilisent déjà ce type de programme.

L’an dernier, mc2i Groupe a paramétré et assisté l’installation d’un ChatBot au sein du CISIRH, une structure qui se charge de créer et de maintenir des applications RH pour les gestionnaires de la fonction publique. Ce dispositif aide ces derniers à accéder rapidement aux milliers de règles RH.

« Le recours grandissant des entreprises aux start-up RH est porté par un besoin de flexibilité, d’innovation et d’anticipation. Ce phénomène s’inscrit également dans le cadre d’une diversification de leurs besoins dans ce domaine et par une tendance croissante à l’externalisation. Il reste néanmoins limité par la dépendance financière de ces jeunes pousses, par une urbanisation encore sensible, et par l’aversion au risque des grands groupes qui veulent pouvoir compter sur des solutions établies. Ces derniers ont également besoin d’être accompagnés et conseillés sur les innovations à retenir en fonction de leurs objectifs, ainsi que sur la façon de les mettre en œuvre pour en retirer toute la valeur » conclut Benoit CAPITANT.


Sources

http://www.challenges.fr/start-up/start-up-cette-folie-douce-qui-pousse-a-lever-plutot-qu-a-gagner-de-l-argent_482943
http://www.akoyaconsulting.com/blog/tag/hr-tech/
http://rmsnews.com/les-500-startups-rh-galaxie-hrtech/
https://www.rtl.be/info/belgique/economie/la-moitie-des-emplois-du-monde-auront-disparu-dans-15-ans-voici-les-secteurs-vers-lesquels-diriger-vos-enfants-752394.aspx
http://www.lefigaro.fr/conjoncture/2017/07/17/20002-20170717ARTFIG00212-une-etude-affirme-que-85-des-emplois-de-2030-n-existent-pas-aujourd-hui.php
http://www.focusrh.com/actualites-rh/la-une/un-salarie-desengage-couterait-11-000-eu-par-son-entreprise-27094.html
https://odoxo.fr/vr-explosion-pour-2020/

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