Repenser l’entretien annuel d’évaluation

Article paru le 7 décembre 2016 | Partager sur les réseaux sociaux

Classé dans : Ressources humaines

L’entretien annuel d’évaluation : les raisons de la désaffection

La fréquence de l’entretien individuel d’évaluation est remise en cause. Généralement réalisé une fois par an, il se limite souvent à l’évaluation de la performance du salarié sur les derniers mois et non sur la totalité de l’année écoulée. De plus, l’entretien annuel est parfois le seul moment où le salarié et son manager font le point. Le salarié peut découvrir à ce moment des axes d’amélioration de performance qui auraient pu être déterminés plus tôt dans l’année."

Le contenu de l’entretien annuel fait aussi l’objet de critiques. Le travail est de plus en plus en mode projet et collaboratif. Or l’entretien annuel d’évaluation ne prend pas en compte le travail en équipe. En outre, il aboutit souvent à l’attribution de notes qui ont pour conséquence de sanctionner un niveau de performance individuel à un moment donné plutôt qu’à la stimuler dans l’avenir. Pour la société agroalimentaire Cargill, un processus efficace de gestion de la performance n’est pas fondé sur des entretiens annuels ou des formulaires d’évaluation mais sur un processus flexible et continu de gestion de la performance. Ainsi, l’entretien annuel d’évaluation ne prend pas assez en compte la performance réelle du salarié.

Au vu de ces critiques, l’entretien annuel doit-il pour autant être abandonné ? Les critiques actuelles ne remettent pas en cause l’évaluation de la performance des salariés mais visent directement le contenu et la fréquence de l’entretien individuel. En effet, l’entretien d’évaluation de la performance présente des avantages notamment de santé au travail. Si l’on se réfère à l’enquête Sumer 2010 sur les risques professionnels, les salariés participant à un entretien d’évaluation sont moins sujets aux risques psychosociaux à condition que ces entretiens reposent sur des critères précis et mesurables comme les objectifs, les réalisations, et les compétences. L’entretien d’évaluation est un dispositif utile mais il doit être adapté.

Des alternatives à l’entretien annuel d’évaluation soutenues par la technologie

Au sein d’une économie en constante évolution où l’adaptabilité et la flexibilité sont indispensables, le besoin actuel des entreprises, des salariés et des managers porte sur la réalisation de points d’étapes fréquents facilitant le suivi de la performance en temps réel. Ils peuvent être complétés ou non par un bilan annuel ou par un entretien de salaire. Par exemple, Adobe a abandonné le traditionnel entretien d’évaluation à périodicité annuelle au profit de points trimestriels sur la performance. De même, General Electric a décidé de mettre en place des points étapes réguliers pendant lesquels le salarié et son manager déterminent ou redéfinissent les priorités en fonction du contexte. Néanmoins, le bilan de fin d’année y est maintenu et enrichi par le suivi de la contribution et de la performance du salarié tout au long de l’année. L’entretien annuel gagne en pertinence et s’oriente plus vers l’amélioration de la performance à venir.

Le contenu de l’entretien d’évaluation fait l’objet de transformations. Adobe a décidé de centrer ses points d’évaluation sur la recherche de pistes d’amélioration opérationnelles de la performance du salarié plutôt que l’attribution de notes de performance. L’évaluation de la performance du groupe y est aussi prise en compte. Le résultat de ces transformations pour Adobe est une diminution des départs volontaires de 30% après la mise en place du nouveau système de management de la performance en 2012.Ces points réguliers renforcent la fidélisation des salariés. Ces changements du processus de l’entretien d’évaluation annuel dépendent aussi de la technologie.

Les transformations que connait le processus de management de la performance offrent de nouvelles opportunités pour les acteurs des Systèmes d’Information Ressources Humaines (SIRH). La fréquence et le nombre d’entretiens à administrer augmentent et de nouveaux outils sont nécessaires pour suivre la performance en temps réel. Ainsi, General Electric a appuyé son nouveau processus de gestion de la performance sur une application mobile développée en interne offrant des fonctionnalités telles que la saisie vocale, textuelle et la gestion documentaire. Les formulaires d’évaluation en ligne soutiennent le besoin de flexibilité du processus d’évaluation contrairement au traditionnel formulaire d’évaluation papier.

Ces nouvelles méthodes d’évaluation mises en place aux États-Unis peuvent influencer les entreprises européennes qui prennent conscience que les processus d’évaluation actuels sont à améliorer. Ces changements renforcent le besoin des organisations à disposer d’outils d’évaluation et d’applications RH mobiles capables d’exploiter des données variées en temps réel : ils constituent de réelles problématiques de Big Data RH !

Article rédigé par : Vincent LEROUX, consultant mc2i Groupe

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