Savoir gérer les transitions

Article paru le 5 mai 2011 | Partager sur les réseaux sociaux

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Tout changement déclenche une transition

Mettre en place ou refondre un système d’informations génère de profonds changements dans l’organisation, la structure, les méthodes utilisées dans l’entreprise et passe inévitablement par une phase de transition.

Le changement et la transition sont de natures différentes : le changement est constitué de modifications externes (exemple : passer d’un outil à un autre), contrairement à la transition qui correspond plutôt à une réorientation psychologique (exemple : accepter l’idée d’une fin).

Les 2 processus doivent être gérés simultanément :

Changement
Commence par une situation nouvelle
Repose sur des faits
Visible, observable par tous
Durée limitée dans le temps
Organisable
Transition
Commence quand la personne prend conscience d’une fin
Repose sur des émotions et leurs effets
Non visible, intérieure et psychologique
Durée indéterminée selon le temps d’adaptation nécessaire pour intégrer le passage d’un système à un autre
Accompagnable

Aucun changement significatif ne peut réussir dans l’ignorance ou le mépris de la transition. La transition, lorsqu’elle n’est pas gérée, entrave le changement en le ralentissant, aggrave certains problèmes tels que la chute de la motivation ou l’absence d’innovation et peut provoquer chez les individus des symptômes psychologiques
tels que l’anxiété, la tension ou le stress.

Les outils pour accompagner la transition

Pour accompagner chacune des phases de la transition, il convient de recourir à certains outils et d’éviter certains écueils habituels :

Phase 1 : « la fin du passé »

Faire
Identifier ce qui est fini et ce que chacun perd (ex : anciennes méthodes de travail)
Partager, s’exprimer dans un climat d’écoute (ex : organiser des réunions projet)
Accepter que le futur se construise pas à pas (ex : faire des points d’étapes)
Ne pas faire
Dénigrer le passé
Ignorer les émotions

Phase 2 : « zone neutre »

Faire
Construire un plan d’action à court terme
Responsabiliser les personnes (ex : clarifier les rôles de chacun)
Maintenir le dialogue (ex : donner du « sens » au travail donné).
Ne pas faire
Attendre que sa motivation vienne de l’extérieur
Rester isolé

Phase 3 : « Le renouveau »

Faire
Consolider : évaluer le chemin parcouru, reconnaître le progrès
Ne pas faire
Crier victoire trop tôt

La transition est donc un facteur de développement. Lorsqu’elle est bien gérée et accompagnée, elle est source de renouveau pour les personnes et l’entreprise et constitue une clef de la réussite d’un projet.


Cet avis d’expert a été également publié sur le Journal du Net.

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