Savoir gérer les transitions

Article publié le 5 mai 2011

Tout changement déclenche une transition

Mettre en place ou refondre un système d’informations génère de profonds changements dans l’organisation, la structure, les méthodes utilisées dans l’entreprise et passe inévitablement par une phase de transition.

Le changement et la transition sont de natures différentes : le changement est constitué de modifications externes (exemple : passer d’un outil à un autre), contrairement à la transition qui correspond plutôt à une réorientation psychologique (exemple : accepter l’idée d’une fin).

Les 2 processus doivent être gérés simultanément :

Changement

Commence par une situation nouvelle

Repose sur des faits

Visible, observable par tous

Durée limitée dans le temps

Organisable

Transition

Commence quand la personne prend conscience d’une fin

Repose sur des émotions et leurs effets

Non visible, intérieure et psychologique

Durée indéterminée selon le temps d’adaptation nécessaire pour intégrer le passage d’un système à un autre

Accompagnable

Aucun changement significatif ne peut réussir dans l’ignorance ou le mépris de la transition. La transition, lorsqu’elle n’est pas gérée, entrave le changement en le ralentissant, aggrave certains problèmes tels que la chute de la motivation ou l’absence d’innovation et peut provoquer chez les individus des symptômes psychologiques tels que l’anxiété, la tension ou le stress.

Les outils pour accompagner la transition

Pour accompagner chacune des phases de la transition, il convient de recourir à certains outils et d’éviter certains écueils habituels :

Phase 1 : « la fin du passé »

Faire

Identifier ce qui est fini et ce que chacun perd (ex : anciennes méthodes de travail)

Partager, s’exprimer dans un climat d’écoute (ex : organiser des réunions projet)

Accepter que le futur se construise pas à pas (ex : faire des points d’étapes)

Ne pas faire

Dénigrer le passé

Ignorer les émotions

Phase 2 : « zone neutre »

Faire

Construire un plan d’action à court terme

Responsabiliser les personnes (ex : clarifier les rôles de chacun)

Maintenir le dialogue (ex : donner du « sens » au travail donné).

Ne pas faire

Attendre que sa motivation vienne de l’extérieur

Rester isolé

Phase 3 : « Le renouveau »

Faire

Consolider : évaluer le chemin parcouru, reconnaître le progrès

Ne pas faire

Crier victoire trop tôt

La transition est donc un facteur de développement. Lorsqu’elle est bien gérée et accompagnée, elle est source de renouveau pour les personnes et l’entreprise et constitue une clef de la réussite d’un projet.

Cet avis d’expert a été également publié sur le Journal du Net.